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心理的安全性(psychological safety)

  • 2017.02.06 Monday

グーグルが検証したプロジェクト・アリストテレス

の記事がとても気になります。

プロジェクト・アリストテレスというのは

グーグル社内にある沢山のチームの生産性が

違うことの原因を解析してより生産性の高い

 

元々、様々なデータを分析するのはグーグルの得意技だ。同社には、こうした分析作業を手掛ける統計の専門家やエンジニアが多数働いているが、プロジェクト・アリストテレスでは、彼ら以外にも組織心理学や社会学の専門家まで、多彩なエキスパートを集って分析作業に当たらせた。(本文引用)

出典 プロジェクト・アリストテレスの全貌 小林雅一http://gendai.ismedia.jp/articles/-/48137 


働き方を提案するのが目的だったそうです。

その結果、パターン抽出が得意なはずのグーグルでも

、社員の労働分析からは、目立ったパターンを見出す

ことができなかったそうです。

 

結局、上のような「チーム編成の在り方」と「労働生産性」の間には、ほとんど相関性がないのではないか――そう考えたグーグルの人員分析部は、今度はチームのメンバーが従っている「規範(norm)」にこそ生産性のポイントがあるのではないかと考え、そこを洗い出すことにした。

 

ここで規範とは、チーム内で共有する「暗黙のルール」や「行動規準」、あるいは「チーム・カルチャー」のようなものを指す。


そこで今度は、違うアプローチをする

しかしここでもパターンは見いだせず、それどころか

同じく生産性の高いチームなのに、全く正反対の規範に

従っているケースも珍しくなかったそうです。

 

 

唯一、ある種のパターンとして浮かび上がってきたのは「働き方」に関するものではなく、むしろ「成功の法則性」に関するものだった。

 

つまり成功するチームは何をやっても成功し、失敗するチームは何をやっても失敗する。そのようなパターンであった。

 

そうか、優秀なメンバーが集まっているところが

うまくいくってことかと思うと、それも違ったそうで

グーグルではメンバーはチームに固定されていない

そうで複数のチームに所属している、同じメンバーでも

片方のチームはうまくいき、もう片方はうまくいかない

という具合。

はたしてここに法則性は見いだせるのか。

 

このように目立ったパターンが見出せずに困り果てたグーグルの人員分析部では、集団心理学に関する学術論文など、アカデミックな調査結果を再度深く当たってみることにした(同プロジェクトの初期段階では、それから始めていた)。

 

そして、そこから浮かび上がってきたのは「他者への心遣いや同情、あるいは配慮や共感」といったメンタルな要素の重要性だった。つまり成功するグループ(チーム)では、これらの点が非常に上手くいっているというのだ。

 

たとえば一つのチーム内で誰か一人だけ喋りまくって、他のチームメイトがほとんど黙り込んでいるチームは失敗する。逆に(途中で遮られるかどうかは別にして)チームメイト全員がほぼ同じ時間だけ発言するチームは成功するという。

 

それは暗黙のルールとして、そのような決まりを押し付けるのではなく、むしろ、自然にそうなるような雰囲気が、チーム内で醸成されることが重要なのだという。

 

つまり「こんなことを言ったらチームメイトから馬鹿にされないだろうか」、あるいは「リーダーから叱られないだろうか」といった不安を、チームのメンバーから払拭する。心理学の専門用語では「心理的安全性(psychological safety)」と呼ばれる安らかな雰囲気をチーム内に育めるかどうかが、成功の鍵なのだという。

この話を聞いて、私は自分の会社のことを考えた。

すぐにリーダーにこの話を伝え、いままでの私の運営に

問題があったことを伝えた。

 

心理的安全性という言葉を私はいままでしらなかったが

私の今後の立ち位置を決める大事な言葉になりました。

この記事を紹介してくれたのは私が顧問を務める

ライフミッションコーチ協会(通称、LMC協会)の

叶理恵さんです。

 

このグーグルの話はこれで終わっていません。

 

ある日経アメリカ人のチームリーダーが、生産性の悪い

チームメンバーを集めて、自身がスピードは遅いが転移性

の癌に冒されていることを告白しました。

 

そこから堰を切ったようにチームのメンバー一人ひとりが

自らのプライベートな事柄を語り始め、その結果は先の結論の

ように、チーム内のモラルを高めて、生産性を高めるための議論

に発展していったそうです。

 

プライベートと仕事の境目の話はあるかもしれませんが

今日はその議論はしません。

 

一つ言えることは、心理的安全性の高い環境をつくるのが

チームリーダーの役割なのだということです。

 

昔のように社員として雇用しない仕事形態が増えるかも

しれませんが、人の本質はなにも変わらないと思います。

 

引用した記事はこちらです

http://gendai.ismedia.jp/articles/-/48137


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